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Acá podrás encontrar el mejor contenido que puedas necesitar

El enfoque empresarial: ¿Cultura basada en los resultados o en el crecimiento?

5/5/2018

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La alta competitividad y la aparición de nuevas tecnologías disruptivas acompañadas de nuevos modelos de negocio ha generado un campo de incertidumbre en las organizaciones. ¿Cómo sostener el éxito organizacional en el tiempo?
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¿Qué es cultura organizacional?

​En términos generales podemos definir que cultura se refiere a una gama de creencias, en donde, las personas forman su comportamiento. Siguiendo este camino, las organizaciones inteligentes se basan en estar orientadas en el “conocimiento y la experticia de su gente”. (Peter Senge). ​En cuanto a las empresas, se puede observar que la cultura marca un punto fundamental en su propio funcionamiento y por lo tanto, en sus propios resultados. 

¿Entre cuales caminos se puede escoger?

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Crear una cultura basada en los resultados

El sueño de muchos empresarios, gerentes e incluso emprendedores es lograr construir una cultura de alto desempeño enfocada e medir únicamente los resultados.

Crear una cultura basada en el crecimiento de las personas 

Esta cultura implica ver más allá del resultado y entender cómo se sienten las personas y por ende entender sus comportamientos. De este modo, los colaboradores construyen su propia capacidad para autoevaluarse, reconocer sus inseguridades, deficiencias y a partir de esto evaluar su desempeño.

​¿Cuáles pueden ser los problemas de establecer alguna de estas dos culturas?

Al hablar de una cultura basada en resultados también se habla de entornos que contienen alto grado de estrés y rigor. Esto mismo hace que las personas no se sientan seguras en sus puestos de trabajo, impidiendo crear nuevas cosas y limitando si visión como un equipo de trabajo. Finalmente esta cultura se estanca teniendo un indice de rotación laboral sumamente alto. 
Por otro lado, al hablar de una cultura basada en el crecimiento estamos hablando de tiempo invertido. Crear este tipo de cultura no se da del día a la mañana y se requiere de paciencia mientras se ven las mejoras. Es muy posible que las personas desistan al no ver un cambio rápido, generando así, otro estancamiento importante en la corporación impidiendo ver mejoras en los resultados. 

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Cultura basada en los resultados

Es el enfoque que la mayoría de empresas han adoptado los últimos años. Esto ha generado credibilidad y se ha posicionado como foco principal. Su pilar principal se basa en tener un objetivo claro, un camino con el cual lo pueden conseguir y finalmente unas personas que puedan cumplirlo. Existen para cumplir un objetivo en general.

Cultura basada en el crecimiento de las personas

Una cultura con este enfoque es fuerte en diferentes aspectos. En general, este tipo de corporaciones son fuertes como equipo, capaces de trabajar juntos para lograr metas que tienen en común. Los integrantes tienen una inteligencia emocional desarrollada, lo cual, les permite escuchar mas que hablar, ayudar a construir en cambio de criticar y tener un alto sentido de empatía en cambio de pasar por encima de los otros. 
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El tipo de cultura que recomendamos

Según nuestra experiencia, el activo más importante de cualquier organización son las personas. Claro, sabemos que al ser seres humanos indica que también sentimos temor y miedo en algunas situaciones, lo cual produce que tratemos de ocultar, minimizar e incluso llegar a negar nuestras debilidades. Estos “miedos” hacen que nuestro rendimiento baje, nuestra perspectiva sea limitada y que cuando nos encontremos con un problema complejo no le encontremos salida.
 
Durante los procesos que hemos logrado desarrollar como organización hemos aprendido que las organizaciones exitosas son aquellas que mejor escuchan a sus colaboradores, que les dan la oportunidad de aprender de sus errores y que hacen un feedback constante  para resolver los problemas que se presentan a diario. Esto conlleva a que los personas se sientan respaldadas por la organización y, de esta manera, quieran hacer parte de algo mas grande, provocando un involucramiento mas fuerte y finalmente un mayor sentido de pertenencia. Por este motivo consideramos que es conveniente desarrollar culturas enfocadas en el crecimiento de las personas. A continuación presentamos los beneficios de estas.
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¿Qué diferencia una cultura enfocada en el crecimiento de una que esta enfocada en los resultados?

  1. Ambiente de seguridad: al pertenecer a un grupo y comprender que la organización los respalda en vez de criticarlos. Es importante saber que los líderes se vuelven en un modelo a seguir, por lo tanto, si los lideres toman responsabilidad de sus actos, también lo harán los colaboradores de este.
  2. Aprendizaje continuo: Las personas de la organización necesitan explorar mediante la curiosidad y transparencia en vez de criticar y protección propia.
  3.  Desafiar el estatus quo: Se necesitan realizar otro tipo de experimentos y retar todo lo conocido. Es probables que de esos testeos aparezca una que logre ser la llave a ser un rotundo éxito en los 10 años siguientes.  ​
  4. Feedback continuo: Se tiene que tener en cuenta que todo lo que decimos tiene que ser “constructivo”. Es decir, nuestras palabras siempre tienen que ser destinadas a mejorar conductas, hábitos o actos que se den en la organización, en cambio de criticar, dañar y destruir los pensamientos de los demás. 

¿Qué se gana al crear esta cultura?

​Cuando creamos una cultura de crecimiento, aparecerán en el acto nuevos líderes con nuevas habilidades para reinventar lo que la empresa ofrece. También los conflictos dejarán de ser un problema, ya que, los esfuerzos se basarán en resolver los problemas de la organización y el trato entre los empleados será más amable. El objetivo más allá que ser una compañía, es ser realmente una familia.
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​¿Cómo crear una cultura basada en el crecimiento?

​Para construir esta cultura basada en el crecimiento es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
  1. Estrategia Organizacional:
    1. Es importante tener en cuenta que para cumplir objetivos se necesita crear una estrategia viable, por lo cual, es necesario realizar los siguientes pasos:
      1. Diseño (Planificación de toda la estrategia para cumplir con los objetivos establecidos)
      2. Comunicación (Hacer que todos los colaboradores entiendan a la perfección esta estrategia y así darle sentido a las labores diarias o eventuales)
      3. Implementación (Realizar las labores necesarias acorde a la estrategia para lograr cumplir los objetivos planteados)
  2. Desarrollo Organizacional:
    1. En este punto estamos hablando de la formación de la gente. Dentro de los varios puntos que se pueden encontrar:
      1. Visión compartida (unir la vista de un grupo para cumplir un objetivo en común)
      2. Modelos mentales (incluye aspectos de motivación, adaptación al cambio y estilos de liderazgo)
      3. Pensamiento sistémico (incluye la responsabilidad individual y compartida, comunicación estratégica y mapas de procesos sistémicos
      4. Liderazgo (Fundamentos de coaching, habilidades gerenciales, liderazgo personal y gerencial)
      5. Aprendizaje en equipo (incluye aspectos como equipos de alto desempeño, comunicación efectiva, comunicación asertiva, inteligencia emocional y resolución de conflictos)
  3.  Aprendizaje Organizacional:
    1. ¿No le ha pasado que se le olvidan algunos aspectos con el tiempo? Bueno, este punto va dirigido en no perder eso, es decir, esos puntos en los cuales se avanzó no se pueden quedar en el olvido. Entre los aspectos que lo componen se pueden encontrar:
      1. Planes de retención del conocimiento
      2. Matriz de talentos
      3. Programas de expertos
      4. Rutas de aprendizaje
      5. Modelos del plan de carrera

​Para concluir, una cultura basada en el crecimiento fortalecerá los lazos que existen actualmente y potenciará los que vendrán en un futuro. La palabra “cultura” será un pilar para cumplir objetivos y producirá mayor productividad por parte de los colaboradores. 
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¿Quieres formarte como el líder que toda organización necesita?

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Bibiliografía: 
Schwartz, T. (7 de Marzo de 2018). Harvard Business Review . Recuperado el 4 de Mayo de 2018, de Harvard Business Review: https://hbr.org/2018/03/create-a-growth-culture-not-a-performance-obsessed-one
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Estilos de liderazgo

3/30/2018

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​El liderazgo y los estilos de liderazgo

​Cuando se habla de liderazgo, estamos hablando específicamente de “El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores”. Entendiendo esto, se podría afirmar que los estilos de liderazgo es el proceso por el cual se lleva a cabo. ​” (Jhon Gardner)
​De acuerdo a lo anterior, los estilos de liderazgo se refieren a como las cosas se dicen o se hacen. Por lo tanto, estos afectan la legitimidad o credibilidad del líder. Se puede afirmar que se refiere específicamente al comportamiento 
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Tipos de estilos de liderazgo

​Entre los varios estilos de liderazgo podemos encontrar el autocrático, el democrático o los “laisse faire” que quiere decir en francés “dejar hacer”.
  • Autocrático: Estos líderes son caracterizados por tomar todas las riendas del asunto. En otras palabras, estos dictan las ordenes y determinan todas las políticas sin involucrar a los miembros del grupo en las tomas de decisiones.
  • Democrático: Estos desarrollan las políticas a través de discusiones y, por consiguiente, tomas de decisiones grupales. Esto lo realizan motivando y ayudando a los miembros a hablar e interactuar. Por lo tanto, requiere de la cooperación de otros, preocupándose de los sentimientos, emociones y necesidades del grupo
  • Laisse faire: Los líderes que optan por este estilo son personas que no participan en absoluto de las decisiones del grupo.
​Es vital tener en cuenta que las diferencias de los estilos de liderazgo afectan directamente la productividad de los grupos y las actitudes de los miembros pertenecientes a este. 
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Conclusiones de los estilos de liderazgo

  1. Diferentes estilos de liderazgo son efectivos en diferentes situaciones y condiciones
  2. Existe una amplia gama de estilos de liderazgo
  3. El estilo autocrático puede ser efectivo cuando se requiere una decisión urgente
  4. El estilo democrático puede ser más efectivo cuando por ejemplo se quiere construir un compromiso entre los miembros para aplicar algún tipo de decisión.
  5. El estilo “laisser faire” puede ser la mejor opción cuando un grupo está comprometido con alguna causa en especial, tiene los recursos necesarios para implementarla y necesita un mínimo de interferencia para trabajar eficiente y efectivamente. 
David E. Johnson (1975) Group theory and group skills  (eleventh edition) Pearson 

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El liderazgo como eje fundamental para cumplir objetivos y metas

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¿Cómo armar una planeación de un proceso de marketing?

3/6/2018

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Al hablar de la planificación de un proceso, estaremos refiriendo a ciertos pasos los cuales son fundamentales al momento de crear una estrategia viable, la cual sea capaz de cumplir objetivos estipulados y esperados.

La importancia de esta planeación comienza desde el propio análisis del entorno (interno como externo). Cada área debe tener sus estrategias determinadas, sin embargo, no se debe olvidar que estas deben ser con orientación al cliente, de esta manera lograr alinear la propia misión, metas y objetivos de la organización.


La misión y visión corporativa

La misión busca responder una pregunta muy simple ¿En qué negocio estamos metidos?, de esta manera se puede entender que explica la razón de su existencia. Por otro lado, la visión responde a la pregunta ¿En que nos queremos volver?, explica lo que la organización se quiere convertir en un futuro, de esta manera, pone en la mesa lo que es en el presente y lo que quiere volverse en un momento determinado.

Elementos de la declaración de una misión

Para poder armar un plan de marketing, se necesitan responder ciertas preguntas, las cuales, dictarán un paso importante al poder constituir la misión de la propia organización.
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  • ¿Quiénes somos?
  • ¿Quiénes son nuestros clientes o consumidores?
  • ¿Cuál es nuestra filosofía de funcionamientos?
  • ¿Cuáles son nuestras competencias principales y ventajas competitivas?
  • ¿Quiénes son los responsables respecto a los recursos humanos, financieros y de ambiente?

El alcance de la misión y la estabilidad

Se requiere ser realistas al momento de declarar la misión, ya que estos aspectos conducirán a crear planes y estrategias en áreas donde los esfuerzos suelen ser limitados.
Al momento de establecerla se tiene que tener en cuenta un término sumamente importante “estabilidad”. Esto se refiere principalmente a la frecuencia de las modificaciones que se encuentra en la declaración de la misión. De este modo, todos los componentes del plan estratégico deberían presentar modificaciones, sin embargo, la misión es la que menos debería cambiar. Un elemento como lo suelen ser los objetivos, las metas e incluso partes importantes del plan de marketing deberían cambiar justo a tiempo, e incluso anualmente o periódicamente. Si se cambia la misión, los demás aspectos se tendrán que transformar o mover por efecto directo.
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De este modo, la misión deberá cambiar si y solo si, cuando esta no produce sincronía con las capacidades de la organización, cuando los competidores conducen a cierta industria en concreto, cuando la tecnología cambia la forma de entregar valor al cliente, o cuando la organización identifica una nueva oportunidad que se conjugue con su propia fuerza y experticia. 
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El enfoque al cliente en la declaración de la misión

En los últimos años, las organizaciones se han dado cuenta de la importancia de los roles de la declaración de la misión y, por lo tanto, como estas pueden aportar en los esfuerzos de marketing. De esta manera, la declaración tiene que ser centrada en los clientes y consumidores. La vida de las personas y el negocio deben enriquecerse, la razón es porque las organizaciones deben saber manejar y lidiar con estos aspectos.
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​Se pueden encontrar misiones diferentes, por ejemplo, misiones sociales, misiones de producto, misiones económicas, entre otras. Pero todas deben estar centradas en las propias personas.

Unidades estratégicas del negocio

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Todas las organizaciones deben tener una estrategia corporativa, una especie de esquema centrar que signifique utilizar e integrar los diferentes recursos de las áreas para llevar a cabo la misión de la organización, de la misma manera lograr cumplir los resultados esperados estipulados en los objetivos y metas funcionales. 

​Las grandes organizacionales tienen estrategias separadas para cada unidad estratégica de negocio (SBU, Strategic Business Units). De este modo cada estrategia de la unidad de negocio determina la naturaleza y futura dirección de cada SBU, incluyendo las ventajas competitivas, la localización de sus recursos y la coordinación de cada una de las áreas del negocio. 

​Los más importante en la declaración de las unidades de negocio son sus capacidades. Es decir, cuando la organización cuenta con las capacidades de satisfacer las necesidades de sus clientes y consumidores mejor que la competencia (a esto se le llama tener una ventaja competitiva).

Objetivos y metas funcionales

Marketing y otras funciones del negocio deben soportar la misión y objetivos de la organización, esto se logra al lograr traducir estos objetivos en mediciones cuantificables específicas. Además, estos deben ser considerados en un periodo determinado de tiempo junto a toda su ejecución. 


​Estrategia funcional

Se trata de diseñar estrategias que provean una integración total de los esfuerzos centrados en cumplir y alcanzar los objetivos que cada área determinada. Por ejemplo, en el área de recursos humanos se podrían envolver estrategias de reclutamiento, selección, retención, evaluación de desempeño, etc. 
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Una estrategia funcional deberá:
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  1. Ajustarse a las necesidades y propósitos de un área funcional con respecto al cumplimiento de metas y objetivos. 
  2. Ser realistas dados los recursos disponibles y el entorno de la organización.
  3. Ser coherente con la misión, las metas y objetivos de la organización.

Implementación

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​Al hablar de implementación, estamos refiriendo a envolver actividades que ejecute la estrategia funcional de cada área. Uno de los aspectos más importantes y relevantes de la implementación es saber que cada plan funcional es que logra abarcar al menos dos (2) mercados (el externo, proveedores, inversores, empleados potenciales.    E interno, managers, ejecutores y empleados).
Para lograr tener una estrategia funcional que sea implementada correctamente se necesita tener el propósito y el conocimiento requeridos por parte de los empleados. 
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Evaluación y control

Las organizaciones deben diseñar un proceso de evaluación y control de la estrategia para mantener las actividades planeadas enfocadas en las metas y objetivos. También se puede pensar como un coordinador de estas mismas estrategias. 
​La clave real de la coordinación es mantener las líneas abiertas de las áreas funcionales a todo momento. Para esto se necesita con urgencia tener un buen clima organizacional y de igual manera orientadas al cliente. 
Entonces, la coordinación es el inicio y fin de una planificación estratégica. En una mano, la evaluación y control pueden ocurrir después de que una estrategia que ya ha sido implementada. Por la otra mano, la evaluación y control sirve como un punto de partida para la propia planeación estratégica y un camino claro para dar el siguiente paso en el ciclo. 
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¡Keep It Smart!

Bibliografia:
​Hartline & Ferrell. (2011). Marketing Strategy; texts and cases (Sexta edición). Mason, Ohio, USA: South - Western Cengage Learning.

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¿Qué significa un propósito para la organización?

11/24/2017

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​El propósito de una compañía va más allá de una declaración de misión o visión. Se puede apreciar que cuando se trata de comunicar un propósito de una organización a sus empleados, clientes o partes interesadas, las acciones importan mucho más que las palabras. 
​En otros sentidos, transmite lo que es la organización en términos históricos, éticos, emocionales y prácticos. Esto logra dar forma a su fuerza motriz, la cual, permitirá definir su verdadera marca y así crear su cultura deseada. 

El propósito y los integrantes de la organización

Normalmente los líderes se enfrentan a un constante desafío en hacer que ese propósito sea real, y esto comienza con los propios integrantes de la organización. Al tratar de entender y buscar un poco más a fondo la importancia del propósito, la marca y la cultura, se encuentra con recurrencia algunas disonancias en los propios empleados que crean otros sentidos a partir de sus acciones.
​En EEUU solo un tercio de la fuerza laborar está consciente y de acuerdo con el propósito (o misión) de la empresa. Ahora pregúntese “¿Las personas que trabajan en la organización conocen lo que representa y logra ser un diferenciador de la competencia?”.

Propósito y rendimiento

Se debe luchar por conseguir una conexión fuerte y sólida entre el propósito, aspiraciones de la marca y la cultura que se desea alcanzar en el lugar del trabajo, ya que, si existe una “desalineación o una conexión débil” se pierde la eficiencia y al mediano plazo sale costoso. Según Gallup, los empleados que logran tener un mejor rendimiento son aquellos que están más alineados con la identidad de la empresa, en cambio aquellos que no tienen este foco tienen un rendimiento menor.
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​Si bien las propias personas que trabajan dentro de la organización tienen mucho que ver con sus acciones, el propósito también afecta, positiva o negativamente, su capacidad de garantizar cumplir su promesa de marca y así mismo lograr clientes promotores. De cierta manera las marcas prósperas se crean, alimentan y desarrollan basadas un propósito claramente articulado y fuerte. Cuando existen desconexiones se experimenta una clara incongruencia entre la marca y su propio comportamiento. 
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Promesas, comportamiento y clientes

Tal cual como dicta Gallup “cuando las promesas y el comportamiento están sincronizados, y los clientes se alinean con la promesa de marca, otorgan el doble de participación de billetera (47%) que los clientes que no están alineados con esta misma marca (23%)”. Siguiendo este camino, al tener un propósito fuerte y claro, se genera una ventaja competitiva. Los competidores pueden replicar los productos o servicios, pero una empresa que tenga claro el objetivo y un mensaje poderoso, puede diferenciarse del resto mediante la contratación y participación de empleados que puedan cumplir el propósito de la marca en el mercado. 
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¿Cómo se toman desiciones que estén alineadas con el propósito?

​Una de las ventajas más importantes que se tienen de darle vida al propósito es permitirle tomar las decisiones más cruciales. Comúnmente las decisiones estratégicas se basan en datos y proyecciones, sin embargo, el propósito de una organización proporciona y permite una guía constante para las decisiones a largo plazo. De esta manera, si se establece y se quiere posicionar una empresa para el éxito a largo plazo, en ocasiones, se requiere renunciar a los ingresos de corto plazo los cuales no se estén alineando con el propósito. 

Dos ejemplos donde se puede ver un propósito claro y fuerte:

  • Southwest Airlines:
    • Esta empresa ha decido no cobrar a sus clientes por las maletas facturadas. Claro, la empresa ha dejado de generar unos ingresos dados por esa tarifa, pero, el propósito declarado es “Conectar a las personas con lo que es importante en sus vidas, a través viajes aéreos amistosos, confiables y a bajo costo”, entonces, la elección de no cobrarle al cliente por sus dos primeras maletas es consistente con el propósito. Se denota que la compañía logra diferenciarse y a su vez, demuestra el compromiso que tiene con su propósito en la campaña publicitaria “Bags Fly Free”.
  • CVS:
    • Esta compañía tomo la decisión de suspender la venta de cigarrillos en sus tiendas minoristas de Estados Unidos. Esto significo dejar de generar millones de dólares. En aquel momento el CEO de la compañía dijo “La venta de cigarrillos no concuerda con nuestro propósito” el cual enfatiza en ayudar a las personas en su camino hacia una mejor salud. Poner de frente su objetivo principal, acompañada de su identidad, por encima de las ganancias, provoco algo sumamente destacable. Un estudio realizado por Gallup panel, encontró que el 51 % de los consumidores no tenían mayor o menor probabilidad de comprar debido a la decisión de la compañía, en cambio cinco veces más consumidores dijeron que les interesaba comprar en CVS. Se puede ver claramente como esta marca pone encima el propósito que las ganancias, lo que, a su vez, significo la oportunidad de ganar nuevos negocios. 
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Para terminar...

​En resumen, se puede apreciar como las compañías demuestran un fuerte compromiso con su propósito. Aunque algunos líderes puedan discutir la identidad ideal de la organización, a menudo se tienen dificultades para tomar decisiones estratégicas que logren reforzar el compromiso organizacional hacia la compañía. 
​Los líderes tienen el constante desafío de vivir a la altura del propósito con cualquier acción o decisión que tomen. Claro, las empresas muestran su compromiso más fuerte alejándose (en ocasiones) de ganancias a corto plazo que no estén alineadas con su propósito declarado. “Las decisiones que se tomen deben ir relacionadas al fortalecimiento de la identidad de la empresa, con sus clientes actuales y potenciales.  

¿Estas listo para crear un gran propósito?

Nate Dvorak and Bryan Ott (Julio 28, 2015) A company purpose has to be a lot more than words. Obtenido de ​http://news.gallup.com/businessjournal/184376/company-purpose-lot-words.aspx
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Fases de un equipo de trabajo

11/17/2017

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Las fases de un equipo de trabajo se refiere a aquellos procesos por los cuales pasa un grupo desde su inicio (formación), pasando por la un conflicto (crisis), su etapa de reglas o normas básicas de juego (normatividad) y finalmente terminando transformándose en un equipo eficiente y capaz de cumplir con todas las tareas asignadas (desempeño).

Formación de equipo - Agora Group Consulting
Formación:
Esta fase está caracterizada por los miembros del equipo, los cuales, están explorando los límites de lo que es correctamente aceptado dentro del grupo, estos se están moviendo de personas individuales a miembros del equipo.
En esta etapa es donde se construye la confianza, la cual, está acompañada por emoción, anticipación, ansiedad de lo que sigue adelante. Además, se realizan intentos para definir tareas y las discusiones resultan ser abstractas, altas y orientadas a los problemas. Se logra poco respecto a los objetivos del grupo.
Crisis:
Es la etapa más difícil que puede tener un equipo de trabajo y esta está caracterizada por discusiones, defendiendo y cuestionando el conocimiento de otros, debido a que, su tarea es diferente o más difícil de lo que esperaban. 
Impaciencia provocada por una falta de progreso conlleva a la tensión e indecisión sobre lo que hay que hacer. Inclusive, se puede sentir que los miembros empiezan a tomar bandos acerca de sus tareas y lo que deberían hacer. 
Normatividad:
En esta fase, los integrantes se reconcilian de sus diferencias y lealtades rivales, las críticas se usan de forma constructiva. Los integrantes del grupo se han convertido en equipo estando de acuerdo entre si y aceptándose mediante las normas y reglas básicas.
Relaciones competitivas se empiezan a volver cooperativas, la amabilidad y el intercambio de cuestiones personales son más importantes. Se empieza a percibir una cohesión de equipo, espíritu común o movimiento hacia los objetivos compartidos. La tensión de antes se ha transformado en confianza y colaboración.

Normatividad de equipo - Agora Group Consulting
Desempeño de equipos - Agora Group Consulting
Desempeño:
El equipo a unido sus relaciones y han empezado a desempeñarse bien resolviendo problemas e implementando acciones utilizado fuerzas compartidas. Las personas saben claramente su rol, sus responsabilidades y así comienza a hacer sinergia. Empiezan a terminar las cosas más eficientemente de una manera coordinada. Existe un gran sentido de lealtad y satisfacción en el equipo. Se conocer muy bien entre sí, por lo tanto, son capaces de comentar sobre su propio desempeño como equipo, esto da como resultado que puedan construir cambios beneficiosos.
¿Como mejorar el trabajo en equipo?
Ganar equipo de trabajo - Agora Group Consulting

En resumen:
​Debe lograr hacer que su grupo se identifique y normalice sobre la etapa en la cual se encuentran, para así, hacerlos avanzar hacia la siguiente etapa y evitar sobrerreacciones y objetivos poco realistas. Unos equipos avanzaran sumamente rápido, mientras otros avanzaran dolorosamente despacio. Es importante para el grupo conocer que esto es un proceso dinámico de cambio, lleno de interrupciones y lapsos a etapas anteriores. 
Processing the experience: Strategies to enhance and generalize learning (1997) Jhon L Luckner, Realdan S. Nedler
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¿Cómo mejorar el trabajo en equipo?

10/27/2017

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¿Que es el trabajo en equipo? Agora Group Consulting
​¿Que es el trabajo en equipo?
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El trabajo en equipo se refiere a la unión de una o más personas con el fin de desarrollar una actividad en concreto y así lograr alcanzar una meta en común.
Según “El trabajo en equipo” existen tres elementos claves: 

  1. Conjunto de personas: Los equipos de trabajo están conformados por personas que tienen una serie de características únicas y especiales (tipos de personalidad, formación, experiencia, etc.), estas pueden influir significativamente en los resultados que se puedan llegar a dar. 
  2. Organización: Normalmente la empresa crea un equipo de trabajo de una forma determinada, esto supone que existe la división de tareas y siguiendo esto se crea un modelo donde cada miembro del equipo tenga un rol especifico, el cual realiza una serie de tareas independientes, sin embargo, se es responsable por los resultados de todo el equipo. ¿Como crear un propósito?
  3. Objetivo Común: El equipo de trabajo comparte en común una serie de necesidades y objetivos, de esta manera se logra entender que una de las claves para el correcto funcionamiento se basa en que las metas personales sean compatibles con los objetivos y/o metas del equipo. 

¿Por qué es importante el trabajo en equipo?
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Anteriormente hablamos sobre la definición, pero ¿Por qué realmente es vital el trabajo en equipo? Primero partamos de una frase que logra encerrarlo todo, “Dos cabezas piensan más que una”. No es un secreto que una persona no tiene todo el conocimiento y depender solo de esa persona puede llevarnos a solo un punto de vista especifico. 

Mientras más puntos de vista se tengan con respecto a un tema concreto se puede concentrar mayor cantidad de información, así mismo se pueden disminuir algunos riesgos que se presenten en el camino y poder afrontarlos de una mejor manera. 

Tal cual explica Talent Seach People “Trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes triunfos”.  Además, este mismo artículo expone 5 ventajas que se tienen al trabajar con un equipo: 
  • Primero, se estimula la creatividad ya que tienen diversidad de ideas y así mismo diferentes soluciones creativas (Brainstorming). 
  • Segundo, aumenta la motivación ya que, al pertenecer a un grupo, ayudado por el sentido de pertenencia que tienen las personas, se logran disminuir las debilidades y alcanzar los objetivos planeados siempre y cuando haya alguien que nos motive para ello. 
  • Tercero, desarrolla la comunicación ya que, se pueden compartir opiniones y este mismo aspecto logra mejorar el clima laboral. 
  • Cuarto, aumenta la eficiencia al tener personas que estén dotadas con ciertas habilidades determinadas y así mismo complementarias, esto genera que se pueden cumplir tareas de una manera más fluida y productiva. 
  • Quinta, mejora el sentido de pertenencia, ligado al segundo punto, el sentido de pertenencia disminuye la rotación laboral y aumenta la lealtad hacia la empresa.

​Trabajo en equipo y liderazgo.
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​Según el trabajo en equipo el liderazgo es la capacidad para motivar e influir, positiva o negativamente, en los miembros de trabajo. Esta manera de influir puede lograr cumplir los objetivos del equipo y de la organización.
Trabajo en equipo y liderazgo - Agora Group Consulting
Estilos de liderazgo.

Según John Gardner, en Sobre Liderazgo “El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores”. Entendiendo esto, se podría afirmar que los estilos de liderazgo es el proceso por el cual se lleva a cabo.​
  • Liderazgo Autocrático: Este estilo se basa en el poder del líder, se podría entender que la toma de decisiones está centralizada en él y, por lo tanto, son dictatoriales. Normalmente el líder tiene un enfoque a realizar los trabajos por el mismo y si se tiene un trabajo en equipo, las tareas y actividades se realizan como lo diga el.  
  • Liderazgo Democrático (o participativo): Aunque la última palabra la toma el líder, normalmente consulta a su equipo antes de tomar alguna decisión. Se podría entender de esta manera que puede afectar positivamente al equipo ya que, este participa activamente dentro de las propias decisiones, además, se puede ver como los miembros del equipo desarrollan habilidades gracias a este sistema. 
  • Liderazgo Liberal:  Según www.liderazgoliberal.blogspot.com.co el liderazgo liberal se basa en la delegación de autoridad a su equipo de trabajo, de esta manera el líder deja de asumir todo tipo de responsabilidad, mientras el equipo depende de su motivación, experiencia y control. En definitiva, se puede afirmar que el líder depende exclusivamente de su equipo.
  • Liderazgo Paternalista:  Por último el este estilo de liderazgo se basa en las recompensas que el líder da a sus empleados. Esta persona tiene confianza en sus empleados y su labor está basada en ofrecer a los integrantes del equipo importantes consejos, de esta manera lograr que los resultados se den satisfactoriamente. El líder paternalista motiva, incentiva y ofrece recompensas por el alcance de objetivos anteriormente planteados. 
Liderazgo empresarial - Agora Group Consulting

​Liderazgo empresarial.
​Como comentamos anteriormente, el líder no es un jefe, su autoridad parte desde su propia comunicación y gestión con su equipo de trabajo. El líder empresarial sabe cómo direccionar a su equipo de trabajo a lograr los objetivos y metas trazadas por la compañía.

10 habilidades que debe reunir el líder empresarial.
  1. Debe ser carismático: Es una habilidad para atraer y seducir a las demás personas. Esto permitirá que el líder pueda ganarse la confianza del equipo de trabajo y lograr que estos saquen lo mejor de sí. 
  2. Debe ser organizado: El líder debe saber organizar los recursos que tiene a su disposición, esto generara tener un mayor control y la capacidad de actuar rápidamente ante cualquier problema o conflicto que se pueda presentar.
  3. Debe ser visionario: Esto quiere decir que tiene una visión a largo plazo que a su vez esta concorde a la visión de la organización, es capaz de ver oportunidades que los demás no logran identificar y es requisito que sepa cómo llevarlas a cabo.
  4. Debe tener una comunicación efectiva: Debe tener una habilidad para hablar en público y saber expresarse con claridad ante su equipo de trabajo. Se tiene que ser persuasivo al momento de dar sus puntos de vista y sus ideas.
  5. Es un entusiasta: debe saber transmitir ese sentido entusiasta para lograr motivar al equipo de trabajo. Junto a una buena comunicación, esto provocara alinear al equipo hacia un objetivo. Recuerda, “solo se llega más rápido, en grupo se llega más lejos”.
  6. Debe ser resolutivo: Se debe ser innovador al momento de idear una solución a cada problema que surja. Además, este debe saber cómo tomar decisiones adecuadas, pero por favor “mantenlo simple” ya que mientras más complejo sea, más difícil será poder ejecutarlo. Recuerda “a un problema, dos soluciones”.
  7. Debe ser disciplinado: no solo se trata de ser optimista y tener una gran convicción, se tiene que ser constante y fuerte, este debe saber escuchar y ser comprensivo. Además, la exigencia no solo es para el equipo de trabajo sino para el mismo. 
  8. Es creativo: Sus soluciones deben ser, como se dijo anteriormente, innovadoras. Es caracterizado por ser atrevido y poder ver el plano general desde una perspectiva distinta. Además, se debe ser fuerte y valiente porque, debe saber cómo enfrentarse a los riesgos que se puedan generar.
  9. Es un gran negociador: Esto significa que sabe cómo relacionarse y tratar con diferentes personas. Debe conocer cómo vender sus ideas con persuasión. “La seguridad vende más que mil palabras”. 
  10. Es una persona honesta: Muy ligada a los valores éticos que tenga el líder, esto generara que el equipo de trabajo confié en el y así lograr un alineamiento correcto. “Las personas imitan al líder, si este no es ético, su equipo tampoco lo será”.
Como ser un buen lider - Agora Group Consulting

​Como ser un buen líder.

​​Un buen líder está definido por una serie de características y habilidades que lo hacen indispensable en muchos ámbitos. El líder es una persona especial que no solo lo deja ver en un entorno laboral sino en su vida cotidiana, “desde que se despierta hasta que se duerme”. Las personas no nacen siendo líderes, pero nacen con ciertas habilidades que se lo facilitan. El liderazgo se tiene que aprender y practicar constantemente.

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¡keep it smart!

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