La alta competitividad y la aparición de nuevas tecnologías disruptivas acompañadas de nuevos modelos de negocio ha generado un campo de incertidumbre en las organizaciones. ¿Cómo sostener el éxito organizacional en el tiempo?

Al hablar de una cultura basada en resultados también se habla de entornos que contienen alto grado de estrés y rigor. Esto mismo hace que las personas no se sientan seguras en sus puestos de trabajo, impidiendo crear nuevas cosas y limitando si visión como un equipo de trabajo. Finalmente esta cultura se estanca teniendo un indice de rotación laboral sumamente alto. 
Por otro lado, al hablar de una cultura basada en el crecimiento estamos hablando de tiempo invertido. Crear este tipo de cultura no se da del día a la mañana y se requiere de paciencia mientras se ven las mejoras. Es muy posible que las personas desistan al no ver un cambio rápido, generando así, otro estancamiento importante en la corporación impidiendo ver mejoras en los resultados. 

Según nuestra experiencia, el activo más importante de cualquier organización son las personas. Claro, sabemos que al ser seres humanos indica que también sentimos temor y miedo en algunas situaciones, lo cual produce que tratemos de ocultar, minimizar e incluso llegar a negar nuestras debilidades. Estos “miedos” hacen que nuestro rendimiento baje, nuestra perspectiva sea limitada y que cuando nos encontremos con un problema complejo no le encontremos salida.
 
Durante los procesos que hemos logrado desarrollar como organización hemos aprendido que las organizaciones exitosas son aquellas que mejor escuchan a sus colaboradores, que les dan la oportunidad de aprender de sus errores y que hacen un feedback constante  para resolver los problemas que se presentan a diario. Esto conlleva a que los personas se sientan respaldadas por la organización y, de esta manera, quieran hacer parte de algo mas grande, provocando un involucramiento mas fuerte y finalmente un mayor sentido de pertenencia. Por este motivo consideramos que es conveniente desarrollar culturas enfocadas en el crecimiento de las personas. A continuación presentamos los beneficios de estas.

​Para construir esta cultura basada en el crecimiento es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Estrategia Organizacional:
   1. Es importante tener en cuenta que para cumplir objetivos se necesita crear una estrategia viable, por lo cual, es necesario realizar los siguientes pasos:
      1. Diseño (Planificación de toda la estrategia para cumplir con los objetivos establecidos)
      2. Comunicación (Hacer que todos los colaboradores entiendan a la perfección esta estrategia y así darle sentido a las labores diarias o eventuales)
      3. Implementación (Realizar las labores necesarias acorde a la estrategia para lograr cumplir los objetivos planteados)
2. Desarrollo Organizacional:
   1. En este punto estamos hablando de la formación de la gente. Dentro de los varios puntos que se pueden encontrar:
      1. Visión compartida (unir la vista de un grupo para cumplir un objetivo en común)
      2. Modelos mentales (incluye aspectos de motivación, adaptación al cambio y estilos de liderazgo)
      3. Pensamiento sistémico (incluye la responsabilidad individual y compartida, comunicación estratégica y mapas de procesos sistémicos
      4. Liderazgo (Fundamentos de coaching, habilidades gerenciales, liderazgo personal y gerencial)
      5. Aprendizaje en equipo (incluye aspectos como equipos de alto desempeño, comunicación efectiva, comunicación asertiva, inteligencia emocional y resolución de conflictos)
3.  Aprendizaje Organizacional:
   1. ¿No le ha pasado que se le olvidan algunos aspectos con el tiempo? Bueno, este punto va dirigido en no perder eso, es decir, esos puntos en los cuales se avanzó no se pueden quedar en el olvido. Entre los aspectos que lo componen se pueden encontrar:
      1. Planes de retención del conocimiento
      2. Matriz de talentos
      3. Programas de expertos
      4. Rutas de aprendizaje
      5. Modelos del plan de carrera

​Para concluir, una cultura basada en el crecimiento fortalecerá los lazos que existen actualmente y potenciará los que vendrán en un futuro. La palabra “cultura” será un pilar para cumplir objetivos y producirá mayor productividad por parte de los colaboradores. 

Bibiliografía: 
Schwartz, T. (7 de Marzo de 2018). Harvard Business Review . Recuperado el 4 de Mayo de 2018, de Harvard Business Review: https://hbr.org/2018/03/create-a-growth-culture-not-a-performance-obsessed-one

​Cuando se habla de liderazgo, estamos hablando específicamente de “El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores”. Entendiendo esto, se podría afirmar que los estilos de liderazgo es el proceso por el cual se lleva a cabo. ​” (Jhon Gardner)

​De acuerdo a lo anterior, los estilos de liderazgo se refieren a como las cosas se dicen o se hacen. Por lo tanto, estos afectan la legitimidad o credibilidad del líder. Se puede afirmar que se refiere específicamente al comportamiento 

​Entre los varios estilos de liderazgo podemos encontrar el autocrático, el democrático o los “laisse faire” que quiere decir en francés “dejar hacer”.

​Es vital tener en cuenta que las diferencias de los estilos de liderazgo afectan directamente la productividad de los grupos y las actitudes de los miembros pertenecientes a este. 

David E. Johnson (1975) Group theory and group skills  (eleventh edition) Pearson 

Al hablar de la planificación de un proceso, estaremos refiriendo a ciertos pasos los cuales son fundamentales al momento de crear una estrategia viable, la cual sea capaz de cumplir objetivos estipulados y esperados.

La importancia de esta planeación comienza desde el propio análisis del entorno (interno como externo). Cada área debe tener sus estrategias determinadas, sin embargo, no se debe olvidar que estas deben ser con orientación al cliente, de esta manera lograr alinear la propia misión, metas y objetivos de la organización.

La misión busca responder una pregunta muy simple ¿En qué negocio estamos metidos?, de esta manera se puede entender que explica la razón de su existencia. Por otro lado, la visión responde a la pregunta ¿En que nos queremos volver?, explica lo que la organización se quiere convertir en un futuro, de esta manera, pone en la mesa lo que es en el presente y lo que quiere volverse en un momento determinado.

Para poder armar un plan de marketing, se necesitan responder ciertas preguntas, las cuales, dictarán un paso importante al poder constituir la misión de la propia organización.

Se requiere ser realistas al momento de declarar la misión, ya que estos aspectos conducirán a crear planes y estrategias en áreas donde los esfuerzos suelen ser limitados.

De este modo, la misión deberá cambiar si y solo si, cuando esta no produce sincronía con las capacidades de la organización, cuando los competidores conducen a cierta industria en concreto, cuando la tecnología cambia la forma de entregar valor al cliente, o cuando la organización identifica una nueva oportunidad que se conjugue con su propia fuerza y experticia. 

En los últimos años, las organizaciones se han dado cuenta de la importancia de los roles de la declaración de la misión y, por lo tanto, como estas pueden aportar en los esfuerzos de marketing. De esta manera, la declaración tiene que ser centrada en los clientes y consumidores. La vida de las personas y el negocio deben enriquecerse, la razón es porque las organizaciones deben saber manejar y lidiar con estos aspectos.
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​Se pueden encontrar misiones diferentes, por ejemplo, misiones sociales, misiones de producto, misiones económicas, entre otras. Pero todas deben estar centradas en las propias personas.

​Las grandes organizacionales tienen estrategias separadas para cada unidad estratégica de negocio (SBU, Strategic Business Units). De este modo cada estrategia de la unidad de negocio determina la naturaleza y futura dirección de cada SBU, incluyendo las ventajas competitivas, la localización de sus recursos y la coordinación de cada una de las áreas del negocio. 

​Los más importante en la declaración de las unidades de negocio son sus capacidades. Es decir, cuando la organización cuenta con las capacidades de satisfacer las necesidades de sus clientes y consumidores mejor que la competencia (a esto se le llama tener una ventaja competitiva).

Marketing y otras funciones del negocio deben soportar la misión y objetivos de la organización, esto se logra al lograr traducir estos objetivos en mediciones cuantificables específicas. Además, estos deben ser considerados en un periodo determinado de tiempo junto a toda su ejecución. 

Una estrategia funcional deberá:
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1. Ajustarse a las necesidades y propósitos de un área funcional con respecto al cumplimiento de metas y objetivos. 
2. Ser realistas dados los recursos disponibles y el entorno de la organización.
3. Ser coherente con la misión, las metas y objetivos de la organización.

Las organizaciones deben diseñar un proceso de evaluación y control de la estrategia para mantener las actividades planeadas enfocadas en las metas y objetivos. También se puede pensar como un coordinador de estas mismas estrategias. 

​La clave real de la coordinación es mantener las líneas abiertas de las áreas funcionales a todo momento. Para esto se necesita con urgencia tener un buen clima organizacional y de igual manera orientadas al cliente. 

Entonces, la coordinación es el inicio y fin de una planificación estratégica. En una mano, la evaluación y control pueden ocurrir después de que una estrategia que ya ha sido implementada. Por la otra mano, la evaluación y control sirve como un punto de partida para la propia planeación estratégica y un camino claro para dar el siguiente paso en el ciclo. 

¡Keep It Smart!

Bibliografia:
​Hartline & Ferrell. (2011). Marketing Strategy; texts and cases (Sexta edición). Mason, Ohio, USA: South - Western Cengage Learning.

Normalmente los líderes se enfrentan a un constante desafío en hacer que ese propósito sea real, y esto comienza con los propios integrantes de la organización. Al tratar de entender y buscar un poco más a fondo la importancia del propósito, la marca y la cultura, se encuentra con recurrencia algunas disonancias en los propios empleados que crean otros sentidos a partir de sus acciones.

​En EEUU solo un tercio de la fuerza laborar está consciente y de acuerdo con el propósito (o misión) de la empresa. Ahora pregúntese “¿Las personas que trabajan en la organización conocen lo que representa y logra ser un diferenciador de la competencia?”.

​Si bien las propias personas que trabajan dentro de la organización tienen mucho que ver con sus acciones, el propósito también afecta, positiva o negativamente, su capacidad de garantizar cumplir su promesa de marca y así mismo lograr clientes promotores. De cierta manera las marcas prósperas se crean, alimentan y desarrollan basadas un propósito claramente articulado y fuerte. Cuando existen desconexiones se experimenta una clara incongruencia entre la marca y su propio comportamiento. 

Tal cual como dicta Gallup “cuando las promesas y el comportamiento están sincronizados, y los clientes se alinean con la promesa de marca, otorgan el doble de participación de billetera (47%) que los clientes que no están alineados con esta misma marca (23%)”. Siguiendo este camino, al tener un propósito fuerte y claro, se genera una ventaja competitiva. Los competidores pueden replicar los productos o servicios, pero una empresa que tenga claro el objetivo y un mensaje poderoso, puede diferenciarse del resto mediante la contratación y participación de empleados que puedan cumplir el propósito de la marca en el mercado. 

​En resumen, se puede apreciar como las compañías demuestran un fuerte compromiso con su propósito. Aunque algunos líderes puedan discutir la identidad ideal de la organización, a menudo se tienen dificultades para tomar decisiones estratégicas que logren reforzar el compromiso organizacional hacia la compañía. 

​Los líderes tienen el constante desafío de vivir a la altura del propósito con cualquier acción o decisión que tomen. Claro, las empresas muestran su compromiso más fuerte alejándose (en ocasiones) de ganancias a corto plazo que no estén alineadas con su propósito declarado. “Las decisiones que se tomen deben ir relacionadas al fortalecimiento de la identidad de la empresa, con sus clientes actuales y potenciales.  

Nate Dvorak and Bryan Ott (Julio 28, 2015) A company purpose has to be a lot more than words. Obtenido de ​http://news.gallup.com/businessjournal/184376/company-purpose-lot-words.aspx

Las fases de un equipo de trabajo se refiere a aquellos procesos por los cuales pasa un grupo desde su inicio (formación), pasando por la un conflicto (crisis), su etapa de reglas o normas básicas de juego (normatividad) y finalmente terminando transformándose en un equipo eficiente y capaz de cumplir con todas las tareas asignadas (desempeño).

Crisis:
Es la etapa más difícil que puede tener un equipo de trabajo y esta está caracterizada por discusiones, defendiendo y cuestionando el conocimiento de otros, debido a que, su tarea es diferente o más difícil de lo que esperaban. 
Impaciencia provocada por una falta de progreso conlleva a la tensión e indecisión sobre lo que hay que hacer. Inclusive, se puede sentir que los miembros empiezan a tomar bandos acerca de sus tareas y lo que deberían hacer. 

Desempeño:
El equipo a unido sus relaciones y han empezado a desempeñarse bien resolviendo problemas e implementando acciones utilizado fuerzas compartidas. Las personas saben claramente su rol, sus responsabilidades y así comienza a hacer sinergia. Empiezan a terminar las cosas más eficientemente de una manera coordinada. Existe un gran sentido de lealtad y satisfacción en el equipo. Se conocer muy bien entre sí, por lo tanto, son capaces de comentar sobre su propio desempeño como equipo, esto da como resultado que puedan construir cambios beneficiosos.
¿Como mejorar el trabajo en equipo?

Processing the experience: Strategies to enhance and generalize learning (1997) Jhon L Luckner, Realdan S. Nedler

1. Conjunto de personas: Los equipos de trabajo están conformados por personas que tienen una serie de características únicas y especiales (tipos de personalidad, formación, experiencia, etc.), estas pueden influir significativamente en los resultados que se puedan llegar a dar. 
2. Organización: Normalmente la empresa crea un equipo de trabajo de una forma determinada, esto supone que existe la división de tareas y siguiendo esto se crea un modelo donde cada miembro del equipo tenga un rol especifico, el cual realiza una serie de tareas independientes, sin embargo, se es responsable por los resultados de todo el equipo. ¿Como crear un propósito?
   
3. Objetivo Común: El equipo de trabajo comparte en común una serie de necesidades y objetivos, de esta manera se logra entender que una de las claves para el correcto funcionamiento se basa en que las metas personales sean compatibles con los objetivos y/o metas del equipo. 

¿Por qué es importante el trabajo en equipo?
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Anteriormente hablamos sobre la definición, pero ¿Por qué realmente es vital el trabajo en equipo? Primero partamos de una frase que logra encerrarlo todo, “Dos cabezas piensan más que una”. No es un secreto que una persona no tiene todo el conocimiento y depender solo de esa persona puede llevarnos a solo un punto de vista especifico. 

Mientras más puntos de vista se tengan con respecto a un tema concreto se puede concentrar mayor cantidad de información, así mismo se pueden disminuir algunos riesgos que se presenten en el camino y poder afrontarlos de una mejor manera. 

Tal cual explica Talent Seach People “Trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes triunfos”.  Además, este mismo artículo expone 5 ventajas que se tienen al trabajar con un equipo: 

• Primero, se estimula la creatividad ya que tienen diversidad de ideas y así mismo diferentes soluciones creativas (Brainstorming). 
• Segundo, aumenta la motivación ya que, al pertenecer a un grupo, ayudado por el sentido de pertenencia que tienen las personas, se logran disminuir las debilidades y alcanzar los objetivos planeados siempre y cuando haya alguien que nos motive para ello. 
• Tercero, desarrolla la comunicación ya que, se pueden compartir opiniones y este mismo aspecto logra mejorar el clima laboral. 
• Cuarto, aumenta la eficiencia al tener personas que estén dotadas con ciertas habilidades determinadas y así mismo complementarias, esto genera que se pueden cumplir tareas de una manera más fluida y productiva. 
• Quinta, mejora el sentido de pertenencia, ligado al segundo punto, el sentido de pertenencia disminuye la rotación laboral y aumenta la lealtad hacia la empresa.

Estilos de liderazgo.

Según John Gardner, en Sobre Liderazgo “El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores”. Entendiendo esto, se podría afirmar que los estilos de liderazgo es el proceso por el cual se lleva a cabo.​

• Liderazgo Autocrático: Este estilo se basa en el poder del líder, se podría entender que la toma de decisiones está centralizada en él y, por lo tanto, son dictatoriales. Normalmente el líder tiene un enfoque a realizar los trabajos por el mismo y si se tiene un trabajo en equipo, las tareas y actividades se realizan como lo diga el.  
• Liderazgo Democrático (o participativo): Aunque la última palabra la toma el líder, normalmente consulta a su equipo antes de tomar alguna decisión. Se podría entender de esta manera que puede afectar positivamente al equipo ya que, este participa activamente dentro de las propias decisiones, además, se puede ver como los miembros del equipo desarrollan habilidades gracias a este sistema. 
• Liderazgo Liberal:  Según www.liderazgoliberal.blogspot.com.co el liderazgo liberal se basa en la delegación de autoridad a su equipo de trabajo, de esta manera el líder deja de asumir todo tipo de responsabilidad, mientras el equipo depende de su motivación, experiencia y control. En definitiva, se puede afirmar que el líder depende exclusivamente de su equipo.
• Liderazgo Paternalista:  Por último el este estilo de liderazgo se basa en las recompensas que el líder da a sus empleados. Esta persona tiene confianza en sus empleados y su labor está basada en ofrecer a los integrantes del equipo importantes consejos, de esta manera lograr que los resultados se den satisfactoriamente. El líder paternalista motiva, incentiva y ofrece recompensas por el alcance de objetivos anteriormente planteados. 

​Como comentamos anteriormente, el líder no es un jefe, su autoridad parte desde su propia comunicación y gestión con su equipo de trabajo. El líder empresarial sabe cómo direccionar a su equipo de trabajo a lograr los objetivos y metas trazadas por la compañía.

10 habilidades que debe reunir el líder empresarial.

1. Debe ser carismático: Es una habilidad para atraer y seducir a las demás personas. Esto permitirá que el líder pueda ganarse la confianza del equipo de trabajo y lograr que estos saquen lo mejor de sí. 
2. Debe ser organizado: El líder debe saber organizar los recursos que tiene a su disposición, esto generara tener un mayor control y la capacidad de actuar rápidamente ante cualquier problema o conflicto que se pueda presentar.
3. Debe ser visionario: Esto quiere decir que tiene una visión a largo plazo que a su vez esta concorde a la visión de la organización, es capaz de ver oportunidades que los demás no logran identificar y es requisito que sepa cómo llevarlas a cabo.
4. Debe tener una comunicación efectiva: Debe tener una habilidad para hablar en público y saber expresarse con claridad ante su equipo de trabajo. Se tiene que ser persuasivo al momento de dar sus puntos de vista y sus ideas.
5. Es un entusiasta: debe saber transmitir ese sentido entusiasta para lograr motivar al equipo de trabajo. Junto a una buena comunicación, esto provocara alinear al equipo hacia un objetivo. Recuerda, “solo se llega más rápido, en grupo se llega más lejos”.
6. Debe ser resolutivo: Se debe ser innovador al momento de idear una solución a cada problema que surja. Además, este debe saber cómo tomar decisiones adecuadas, pero por favor “mantenlo simple” ya que mientras más complejo sea, más difícil será poder ejecutarlo. Recuerda “a un problema, dos soluciones”.
7. Debe ser disciplinado: no solo se trata de ser optimista y tener una gran convicción, se tiene que ser constante y fuerte, este debe saber escuchar y ser comprensivo. Además, la exigencia no solo es para el equipo de trabajo sino para el mismo. 
8. Es creativo: Sus soluciones deben ser, como se dijo anteriormente, innovadoras. Es caracterizado por ser atrevido y poder ver el plano general desde una perspectiva distinta. Además, se debe ser fuerte y valiente porque, debe saber cómo enfrentarse a los riesgos que se puedan generar.
9. Es un gran negociador: Esto significa que sabe cómo relacionarse y tratar con diferentes personas. Debe conocer cómo vender sus ideas con persuasión. “La seguridad vende más que mil palabras”. 
10. Es una persona honesta: Muy ligada a los valores éticos que tenga el líder, esto generara que el equipo de trabajo confié en el y así lograr un alineamiento correcto. “Las personas imitan al líder, si este no es ético, su equipo tampoco lo será”.